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転職を決意する時には、人それぞれ様々な理由があります。
人間関係が悪化した、親の介護が必要になった、転勤が多く家族と一緒に過ごす時間を増やしたい、給料が上がらない、などなどです。このように転職理由は様々ありますが、意外に多いのが「評価されない」というものです。自分は周りの人よりも頑張ってきたし、スキルも向上している、成果もあげているが「評価」されない。自分が思っている評価と会社・上司が自分にしている評価とのギャップがある場合です。
このギャップの解消はとても難しい課題ですが、どの程度ギャップがあるのかを正確に把握するには、自分の今の現状と会社がどのように評価しているのかを理解する必要があります。
意外に「会社の人事評価制度」について知らない転職者の方は多いような気がします。間違わない転職をするためにも、人事評価の基礎知識をしっておくことは重要だと思います。

会社の人事評価を知る上でのポイントはいくつかありますが、まず重要なポイントは、「定性評価」か「定量評価」のどちらを採用しているか、あるいはどちらを重視しているのかで、その会社の特性が合わられます。

定性評価は、「テキスト」による評価です。テキスト評価は、大きく分けて、業務評価（能力評価、スキル評価）、意欲態度評価があります。保有するスキルとそのスキルを発揮する上で重要な態度を評価するものです。
テキスト評価は、テキストの解釈によって評価が変わってきます。ということは、評価者によって点数がぶれていきます。評価者の価値観が大きく影響していきますが、その分人材育成に重点を置いている評価ともいえます。

一方、定量評価は、数字による評価です。定量評価は、大きく分けて結果評価と行動評価があります。結果評価は主に売上や利益で、昔の言葉でいえばノルマです。行動評価は、結果を得るための行動を数値化したものです（例えば訪問回数等）。定量評価は、定性評価と違い上司の評価のブレはおきませんが、一方言い訳も通用しません。やったかやらなかったかが明確に出るからです。その分、いい結果がでれば、処遇面（賃金・賞与）で好条件の場合が多いと思います。

人事評価は、評価点数だけで決まると思っている方も多いかと思います。でも実は、どの評価集計方法をとっているかということで、自分の評価は大きく変わります。
評価集計方法は、様々ありますが、「相対評価」方式と「絶対評価」方式をとっているかが最初の分岐点になります。

相対評価方式は、文字通り評価点数を「並べる」評価集計方法です。一番簡単な方法は、例えば上位５％が「S」評価、下位「５％」が「D」評価といったように、順位を付けたうえで評価をする方法です。この方法の利点は、昇給額や賞与額をコントロールしやすくなるということです。一方、デメリットは全体のレベルが下がったも、必ず「S」がつくというように、全体のレベルの把握ができなくなるという点です。

絶対評価方式は、評価点数そのもので「S」や「A」を付ける方式です。この場合、固定費のコントロールが難しくなるというデメリットがある一方、その人個人の育成や成長にダイレクトに影響を及ぼすことができるというメリットがあります。

どちらの方法もメリット・デメリットがありますが、傾向としては、相対評価方式を採用している企業は人件費コントロール重視、絶対評価方式を採用している企業は、人材育成重視と考えることもできます。

人事評価とセットになっているのが、評価のフィードバックです。このフィードバックができているか、できていないかで、企業の人事評価の浸透度や人材育成に対する姿勢を見ることができます。

人事評価は実施するが、そのフィードバックが出来ていないという会社は意外に多い。
その理由は多々ありますが、フィードバックが出来ている企業は、人事制度がきちんと運営できている場合が多いと思います。フィードバックができていない企業は、どちらかと言えば人事評価を処遇（金銭）のみで考えている場合が多い。処遇も重要な人事制度の幹になりますが、それでは片手落ちになります。人事制度には、もう一つ人材育成という重要な目的があります。フィードバックを行えている会社は、人事育成に必要性を理解している会社といってもいいと思います。